“2025년 성과 극대화”, 무엇을 설정해야 하는가? KPI vs OKR 실무 가이드

2025년이 시작되면서 수많은 조직과 개인이 성과를 극대화하기 위한 목표 설정을 고민합니다. 많은 실무자들이 연초에 목표 설정의 필요성은 인지하지만, 막상 구체적으로 **무엇을 설정해야 하는가**에 대한 명확한 기준이 없어 방황하곤 합니다. 단순히 높은 숫자를 적는 것만으로는 실행력이 담보되지 않으며, 오히려 팀원들의 피로도만 높이는 결과를 초래합니다. 수많은 목표 설정 방법론(KPI, OKR, MBO, BSC) 사이에서 우리 조직에 가장 적합한 방향을 찾지 못해 혼란을 겪는 경우가 많습니다.
저 역시 여러 조직의 성과 관리 시스템을 구축하는 과정에서 이러한 시행착오를 수없이 겪었습니다. 그러나 핵심은 조직의 현재 성장 단계와 목표의 성격에 따라 적절한 지표와 프레임워크를 선택하는 것입니다. 이 글에서는 2025년 실제 성과를 창출하기 위해 실무적으로 목표와 지표를 어떻게 구분하고 설정해야 하는지에 대한 구체적인 가이드를 제시합니다. 복잡한 이론 대신 현장에서 바로 적용 가능한 KPI와 OKR의 선택 기준 및 실행 전략을 확인하여, 올해의 목표 설정을 성공적으로 완수하시기를 바랍니다.

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2025년 목표 설정, KPI와 OKR 중 무엇을 설정해야 하는가?

성공적인 2025년 목표 설정의 첫걸음은 KPI(Key Performance Indicator)와 OKR(Objective and Key Results)의 역할 분담을 명확히 이해하는 것입니다. 많은 기업들이 이 두 가지 방법론 사이에서 혼란을 겪으며, 무엇을 설정해야 하는지 결정하지 못하고 시간을 낭비합니다. 실무에서 KPI는 ‘경영 활동의 효율성을 지속적으로 측정하는 지표’ 역할을 수행하며, OKR은 ‘단기적인 성장과 혁신을 위한 도전적인 목표’를 설정하는 데 적합합니다.

KPI(핵심 성과 지표)의 역할과 적합한 조직

KPI는 주로 안정적인 운영과 개선이 중요한 영역에서 활용됩니다. 예를 들어, 고객 서비스 품질 유지, 생산 효율성 증대, 기존 제품의 매출 유지 등이 해당됩니다. 핵심 성과 지표(KPI)는 명확한 측정 가능성을 특징으로 하며, 정량적인 데이터 기반으로 성과를 평가할 수 있습니다. Asana의 자료에 따르면, KPI는 재무, 고객, 프로세스, 역량 등 네 가지 관점에서 측정될 때 가장 효과적입니다. 안정적인 운영 단계에 진입한 기업이나, 반복적인 업무의 효율화가 중요한 팀이라면 KPI 설정을 우선시해야 합니다.

• 안정성 및 운영: 기존 프로세스의 안정적인 운영(예: 시스템 다운타임 0.1% 미만, 고객 불만 접수율 1% 이하)을 목표로 설정합니다.
• 명확한 책임 소재: 각 KPI는 특정 팀 또는 개인의 성과에 직접적으로 연결되어야 하며, 측정 기준과 달성 목표가 구체적으로 설정되어야 합니다.

OKR(목표 및 핵심 결과)의 역할과 적합한 조직

OKR은 구글(Google)과 같은 혁신 기업들이 도전적이고 영감을 주는 목표를 설정하는 데 사용하며 널리 알려졌습니다. OKR의 ‘O(Objective, 목표)’는 정성적이고 원대한 방향성을 제시하며, ‘KR(Key Results, 핵심 결과)’은 그 목표 달성 여부를 측정할 수 있는 정량적 지표 역할을 합니다. OKR은 70% 달성 시 성공으로 간주될 만큼 ‘도전적’이어야 한다는 특징이 있습니다.

• 도전과 혁신: 기존에 없던 새로운 제품이나 서비스 출시, 시장 점유율 획기적 확대 등 공격적인 성장을 목표로 할 때 OKR을 설정합니다.
• 조직 간 연계: ClickUp과 같은 협업 도구를 활용하여 조직 전체의 OKR이 투명하게 공유되고 연계되도록 설정해야 시너지가 발생합니다.

결론적으로, 2025년 목표 설정을 위해 **무엇을 설정해야 하는가**는 조직의 현재 상태에 달려 있습니다. 만약 주력 비즈니스가 안정화되어 효율화가 필요하다면 KPI를, 새로운 성장 동력을 찾아야 한다면 OKR을 주요 목표로 설정하는 것이 실무적으로 효과적인 전략입니다.

실무자가 놓치기 쉬운 2025년 목표 설정의 3가지 핵심 기준

목표 설정 과정에서 많은 실무자들이 목표를 너무 많이 설정하거나, 측정 기준이 모호한 ‘희망 사항’을 나열하는 실수를 반복합니다. 성과 관리 전문가들이 강조하는 핵심은 목표의 ‘양’이 아닌 ‘질’입니다. 특히 2025년처럼 급변하는 시장 환경에서는 민첩성을 확보할 수 있는 목표만이 의미 있는 성과를 창출합니다.

1. 목표는 ‘업무’가 아닌 ‘성과’에 초점을 맞추어 설정해야 한다

가장 흔한 목표 설정의 오류는 ‘업무 활동’ 자체를 목표로 설정하는 것입니다. 예를 들어, “매주 3건의 보고서 작성”은 업무 활동일 뿐 성과가 아닙니다. 보고서 작성의 궁극적인 성과가 “경영진의 의사결정 속도 10% 단축”이라면, 이를 목표로 설정해야 합니다. 목표는 우리가 수행하는 일(What we do)이 아닌, 그 일이 만들어내는 결과(What we achieve)를 기준으로 **무엇을 설정해야 하는가**에 집중해야 합니다.

피엠아이그룹의 컨설팅 사례에서도 볼 수 있듯이, 명확한 성과 중심의 목표 설정은 직원들의 몰입도를 높입니다. 단순히 열심히 일하는 것이 아니라, 명확한 목표 달성을 위해 창의적으로 일하도록 동기 부여하는 것이 중요합니다.

2. 리딩 지표와 래깅 지표를 명확히 구분하여 설정해야 한다

성과 측정 시 리딩 지표(Leading Indicator)와 래깅 지표(Lagging Indicator)의 구분은 목표 달성 예측 가능성을 높입니다.

1. 래깅 지표: 이미 발생한 결과(결과 지표). 예: 분기 매출액, 이탈률.
2. 리딩 지표: 미래 성과를 예측하게 해주는 선행 지표(프로세스 지표). 예: 잠재 고객 미팅 횟수, 신제품 개발 주기 단축률.

만약 래깅 지표인 ‘매출 10% 증대’를 목표로 설정했다면, 이를 달성하기 위해 리딩 지표인 ‘주당 콜드콜 횟수 20% 증가’, ‘영업 교육 시간 5시간 확보’ 등을 함께 설정해야 합니다. 실무진은 매일 리딩 지표에 집중하여 실행력을 확보하고, 경영진은 래깅 지표를 통해 최종 성과를 확인하는 구조를 **무엇을 설정해야 하는가**에 대한 해답으로 활용할 수 있습니다.

3. 측정 가능하며 기간이 명시된 목표(SMART 원칙)를 설정해야 한다

목표는 막연한 구호가 아닌, 구체적으로 측정할 수 있는 형태로 설정해야 합니다. SMART 원칙(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)은 목표의 질을 높이는 고전적인 프레임워크입니다.

구분	설명	예시
Specific (구체적)	모호하지 않고 명확한 목표를 정의해야 합니다.	‘웹사이트 개선’이 아닌, ‘웹사이트 로딩 속도 1.5초 이내 달성’
Measurable (측정 가능)	정량적으로 달성 여부를 확인할 수 있어야 합니다.	‘고객 만족도 상승’이 아닌, ‘고객 만족도 점수 4.5점 달성’
Achievable (달성 가능)	너무 비현실적이거나 너무 쉬워서는 안 됩니다.	현재 역량과 자원을 고려하여 도전적인 목표를 설정합니다.
Relevant (관련성)	조직의 상위 목표 및 비전과 일치해야 합니다.	개인 목표가 팀 목표와, 팀 목표가 회사 목표와 연계되어야 합니다.
Time-bound (기한 명시)	언제까지 목표를 달성할 것인지 기한을 명확히 설정합니다.	‘이번 분기 말까지’, ‘2025년 6월 30일까지’

목표의 구체성이 높아질수록 실행력이 강화됩니다. 특히 MBO(목표 관리)와 BSC(균형 성과표)와 같은 전통적인 성과 관리 시스템은 이 SMART 원칙을 기반으로 **무엇을 설정해야 하는가**를 규정하는 데 주력했습니다.

MBO와 BSC 성과 관리 시스템의 차이점을 자세히 알고 싶다면 관련 칼럼을 확인해 보십시오.

실행력을 높이는 성과관리 시스템(PMS) 구축 방안

목표를 훌륭하게 설정했더라도, 이를 체계적으로 추적하고 관리할 시스템이 없다면 연말에 목표가 ‘잊힌 문서’로 남을 가능성이 큽니다. 2025년에는 목표 설정만큼 목표 관리 시스템(PMS) 구축이 중요하며, 특히 IT 기술을 활용한 실시간 성과 추적은 필수 요소가 되었습니다.

성과 공유 및 투명성 확보를 위한 시스템

OKR의 성공 요인 중 하나는 목표의 ‘투명성’입니다. 모든 팀원이 CEO의 목표부터 인턴의 핵심 결과까지 한눈에 볼 수 있어야 목표 간의 연계성을 확인하고 우선순위를 조정할 수 있습니다. ClickUp과 같은 현대적인 목표 설정 및 프로젝트 관리 소프트웨어는 이러한 투명성을 확보하는 데 도움을 줍니다. 개인의 성과가 전체 조직의 목표에 어떻게 기여하는지 시각적으로 보여주어 동기 부여 효과를 극대화합니다.

주기적인 검토 및 피드백 문화 설정

목표 설정은 연초에 한 번으로 끝나는 과정이 아닙니다. 최소한 월별, 분기별로 설정된 KPI와 OKR에 대해 검토 세션을 진행해야 합니다. 이 세션에서는 단순한 점검을 넘어, 목표 달성이 어려운 이유를 진단하고 방향을 수정하는 것이 중요합니다.

“목표를 측정하고 검토하는 행위 자체가 성과를 높이는 강력한 촉매제 역할을 합니다. 측정은 단순한 보고가 아닌, 성과 개선을 위한 학습의 과정이 되어야 합니다.”
— 2024년 한국생산성본부(KPC) 성과 관리 전문가 포럼 자료 중

목표 달성을 위한 피드백은 질책이나 평가가 아닌, 코칭의 형태로 이루어져야 합니다. 특히 OKR 환경에서는 실패를 학습의 기회로 인식하는 문화가 **무엇을 설정해야 하는가**를 논의하는 것 이상으로 중요합니다. 실패에 대한 두려움 없이 도전적인 목표를 설정하도록 장려해야 혁신이 가능해집니다.

개인 및 팀 목표 설정을 위한 실전 체크리스트

실무 현장에서 목표 설정의 성공률을 높이기 위해 사용할 수 있는 구체적인 체크리스트를 제시합니다. 팀 단위 또는 개인 단위로 목표 설정 회의를 진행할 때 이 항목들을 활용하여 목표의 완성도를 높일 수 있습니다.

개인 목표 설정 체크리스트

• 비전 연계 확인: 설정된 목표가 개인의 장기적 커리어 목표나 회사 비전에 기여하는가?
• 자원 점검: 목표 달성에 필요한 시간, 예산, 인력 등의 자원이 충분히 확보되었는가? 만약 부족하다면, **무엇을 설정해야 하는가**에 대한 재조정이 필요한지 확인합니다.
• 경계 설정: 이 목표는 내 책임 영역 내에 있는가? 타 부서의 도움이 필수적이라면 사전에 협의가 완료되었는가?
• ‘멈출 것’ 설정: 목표 달성을 위해 중요도가 낮은 어떤 업무를 중단하거나 축소할 것인지 함께 결정했는가? (Focusing, 집중의 원칙)

팀 목표 설정 체크리스트

• 크로스 체크: 각 팀원의 목표가 서로 상충되거나 중복되지 않는지 확인하는 절차를 거쳤는가?
• 가중치 부여: 설정된 KPI나 OKR 중 조직의 핵심 우선순위에 따라 가중치를 부여했는가?
• 커뮤니케이션 계획: 목표 달성 진행 상황을 팀원들과 주간 단위로 어떻게 공유할 것인지 시스템(예: 주간 회의, 대시보드)을 설정했는가?
• 보상 연계: 목표 달성 시 적절한 보상 또는 인정(Recognition)이 연계되어 동기 부여를 강화하는가?

효과적인 목표 설정은 단순한 행정 절차가 아닌, 조직의 에너지를 한 방향으로 모으는 전략적 도구입니다. 이러한 체크리스트를 통해 형식적인 목표 설정을 넘어, 2025년의 실제적인 성과 창출을 기대할 수 있습니다.

자주 묻는 질문(FAQ) ❓

목표 설정의 성공, 결국 실행력에 달려 있습니다

2025년 성과 관리를 위해 **무엇을 설정해야 하는가**에 대한 해답은 KPI와 OKR의 적절한 조합과 실행력 있는 관리 시스템 구축에 있습니다. 잘 설정된 목표는 조직 전체의 에너지를 정렬하고, 각 팀원이 자신의 역할과 기여도를 명확히 인지하게 만듭니다. 가장 중요한 것은 연초에 설정한 목표를 중간에 포기하지 않고, 주기적인 검토와 피드백을 통해 목표를 향한 여정을 지속하는 것입니다. 목표 설정은 한 번의 이벤트가 아닌, 1년 내내 지속되어야 할 전략적인 관리 프로세스라는 점을 기억해야 합니다. 이제 이 가이드를 바탕으로 구체적이고 도전적인 목표를 설정하고, 2025년의 성공적인 성과를 만들어가시기를 바랍니다.

이 글에서 제공되는 정보는 일반적인 성과 관리 및 목표 설정 원칙에 기반하며, 개별 조직의 특성과 환경에 따라 목표 설정 전략은 달라질 수 있습니다. 특정 컨설팅 서비스 도입이나 중요한 경영 의사결정 시에는 반드시 전문 컨설턴트 또는 HR 전문가와 충분한 상담을 거치시기를 권장합니다.

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